Equal Pay for Equal Work: Cara Menilai Kesetaraan Upah di Tempat Kerja

Equal Pay for Equal Work: Cara Menilai Kesetaraan Upah di Tempat Kerja

Ketika dua pekerja memiliki nama jabatan yang sama tetapi menerima gaji berbeda, HR atau pemilik usaha biasanya langsung menghadapi pertanyaan sulit: apakah selisih itu masih wajar karena pengalaman dan tanggung jawab, atau justru menunjukkan perlakuan diskriminatif?

Equal pay for equal work tidak berarti semua pekerja harus menerima nominal yang identik. Yang perlu dilihat adalah apakah perbedaan imbalan memiliki alasan yang objektif, relevan dengan pekerjaan, dan diterapkan secara konsisten. Karena itu, membandingkan angka gaji atau nama jabatan saja belum cukup.

Mulai dari pekerjaan yang benar-benar dijalankan

Dalam praktik HR, setidaknya ada tiga situasi yang perlu dibedakan. Dua pekerja bisa benar-benar menjalankan pekerjaan yang sama. Mereka juga bisa menjalankan pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki nilai, tuntutan, atau tanggung jawab yang setara. Situasi lainnya, mereka hanya memiliki nama jabatan yang sama, sementara ruang lingkup pekerjaannya berbeda.

Kesamaan nama jabatan belum membuktikan bahwa pekerjaan kedua orang tersebut sama. Begitu pula, perbedaan gaji belum otomatis membuktikan adanya diskriminasi. Pertanyaan yang lebih membantu adalah: apa dasar perbedaannya, apakah dasar itu berkaitan dengan pekerjaan, dan apakah perusahaan menerapkannya secara konsisten?

Kerangka ini sejalan dengan gagasan Equal Employment Opportunity (EEO), yaitu kesempatan dan perlakuan yang sama dalam hubungan kerja tanpa diskriminasi. Dalam konteks pengupahan, prinsip tersebut membantu HR memeriksa apakah pekerja yang melakukan pekerjaan sama atau bernilai setara menerima perlakuan yang adil.

Dasar hukum kesetaraan perlakuan dan imbalan di Indonesia

UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 memberikan fondasi umum mengenai kesetaraan dan hak pekerja. Pasal 27 ayat 1 mengatur persamaan kedudukan warga negara dalam hukum dan pemerintahan. Pasal 27 ayat 2 menyatakan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Dalam hubungan kerja, Pasal 28 ayat 2 UUD 1945 juga relevan karena memuat hak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak. Ketentuan ini tidak berarti setiap orang harus menerima gaji dengan angka yang sama. Ketentuannya menjadi dasar bagi perlunya perlakuan yang adil dalam dunia kerja.

Di tingkat undang-undang, Pasal 5 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengatur kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Pasal 6 mengatur hak pekerja atau buruh untuk memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja juga dirujuk bersama ketentuan tersebut dalam konteks kesetaraan perlakuan. Saat memakai dasar hukum ini untuk kasus tertentu, HR tetap perlu memeriksa status, perubahan, dan penerapan ketentuan yang relevan berdasarkan sumber hukum resmi.

Dengan demikian, equal pay for equal work dapat dipakai sebagai kerangka untuk menilai kesetaraan upah. Namun, jangan langsung menyimpulkan bahwa hukum Indonesia mewajibkan nominal yang identik bagi semua pekerja hanya karena mereka memiliki jabatan yang sama.

Faktor yang perlu dibandingkan sebelum menilai selisih gaji

Penilaian sebaiknya dimulai dari pekerjaan yang benar-benar dilakukan. Beberapa faktor berikut dapat membantu HR memeriksa apakah selisih imbalan memiliki dasar yang masuk akal.

Faktor	Pertanyaan yang perlu diperiksa
Ruang lingkup pekerjaan	Apakah area, target, pelanggan, wilayah, atau proses yang ditangani sama?
Tanggung jawab	Apakah keduanya memiliki kewenangan, beban keputusan, atau tanggung jawab tambahan yang sama?
Kualifikasi	Apakah pekerjaan mensyaratkan pengalaman, keahlian, sertifikasi, atau kompetensi yang sama?
Kondisi kerja	Apakah lokasi, jadwal, risiko, atau kondisi pelaksanaan pekerjaannya sebanding?
Komponen imbalan	Apakah upah pokok, tunjangan, bonus, dan manfaat diberikan berdasarkan kriteria yang sama?

Perbandingan juga perlu melihat total imbalan, bukan hanya upah pokok. Secara konseptual, total imbalan dapat dilihat dari upah pokok + tunjangan + bonus atau manfaat yang relevan. Namun, setiap komponen harus dibaca bersama dasar pemberiannya. Tunjangan yang berkaitan dengan kondisi kerja tertentu, misalnya, tidak tepat dibandingkan begitu saja dengan tunjangan yang diberikan berdasarkan tanggung jawab jabatan.

Di lapangan, kesalahan yang sering terjadi adalah menyamakan jabatan dengan pekerjaan. Dua orang dengan titel yang sama bisa memiliki cakupan tanggung jawab berbeda karena penempatan, pengalaman yang diakui dalam kebijakan perusahaan, atau tugas tambahan yang terdokumentasi. Perbedaan itu belum otomatis membenarkan selisih gaji, tetapi perlu diperiksa secara tertib.

Selisih gaji seperti apa yang perlu ditelusuri?

Selisih gaji layak ditelusuri lebih serius ketika perusahaan tidak dapat menjelaskan dasar perbedaannya, atau ketika dasar tersebut baru muncul setelah pekerja mengajukan pertanyaan. Pemeriksaan juga perlu dilakukan apabila kebijakan penggajian menyebutkan kriteria tertentu, tetapi penerapannya tidak konsisten pada pekerja dengan kondisi yang sebanding.

Dua ilustrasi berikut membantu membedakan situasinya.

Ketika seluruh faktor pekerjaan sama

Ilustratif: Pekerja A dan Pekerja B memegang posisi dengan ruang lingkup, tanggung jawab, kualifikasi, kondisi kerja, dan dasar pemberian tunjangan yang sama. Total imbalan keduanya dibandingkan dari upah pokok + tunjangan + bonus atau manfaat yang relevan.

Jika seluruh faktor dan dasar pembayaran sama, tetapi nominal salah satu pekerja lebih rendah, selisih tersebut perlu ditelusuri. HR dapat mulai dengan memeriksa kebijakan gaji, riwayat perubahan kompensasi, dokumen jabatan, serta dasar setiap komponen pembayaran. Skenario ini belum dengan sendirinya membuktikan bahwa diskriminasi telah terjadi.

Ketika nama jabatan sama, tetapi tanggung jawab berbeda

Ilustratif: Pekerja A dan Pekerja B memiliki nama jabatan yang sama, tetapi Pekerja B memikul ruang lingkup atau tanggung jawab tambahan yang terdokumentasi.

Dalam kondisi seperti ini, kesamaan nama jabatan saja belum cukup untuk menyimpulkan bahwa kedua pekerjaan memiliki nilai yang sama. HR perlu membandingkan faktor pekerjaan dan komponen imbalannya, lalu menilai apakah dasar perbedaannya objektif, relevan, dan diterapkan secara konsisten.

Bedakan angka yang berbeda dari perlakuan diskriminatif

Menilai kesetaraan upah bukan sekadar mencari dua angka yang berbeda. Pemeriksaan perlu melihat kebijakan penggajian, uraian pekerjaan, dokumentasi tanggung jawab, kualifikasi, kondisi kerja, dasar tunjangan, serta konteks hubungan kerja secara lengkap.

Untuk peninjauan internal, HR dapat menyusun pasangan pembanding yang relevan, memastikan data payroll dan data jabatan merujuk pada periode yang sama, lalu mencatat alasan setiap perbedaan imbalan. Jika alasannya tidak terdokumentasi atau tidak diterapkan secara konsisten, kasus tersebut patut diperiksa lebih lanjut.

Nominal yang berbeda mungkin memiliki alasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, perbedaan yang tidak memiliki dasar jelas, tidak konsisten, atau tidak relevan dengan pekerjaan dapat menjadi sinyal masalah yang perlu ditelusuri.

Penilaian ini membantu memeriksa kesetaraan upah berdasarkan prinsip equal pay for equal work dan dasar hukum kesetaraan perlakuan. Kesimpulan mengenai ada atau tidaknya pelanggaran memerlukan pemeriksaan formal atas fakta, dokumen, kebijakan, dan konteks hubungan kerja yang lengkap. Untuk kasus konkret yang berisiko hukum, perusahaan sebaiknya memperoleh nasihat dari pihak yang berwenang.