Panduan Lengkap Perhitungan Pesangon Sesuai Regulasi PHK di Indonesia

Perhitungan pesangon adalah proses menghitung hak finansial yang wajib dibayarkan perusahaan kepada karyawan saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK), yang umumnya terdiri dari Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH), sesuai ketentuan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.

Bagi HR, tim payroll, pemilik bisnis, maupun karyawan, akurasi hitung pesangon bukan sekadar urusan angka—melainkan soal kepatuhan regulasi, mitigasi risiko perselisihan, serta menjaga proses PHK tetap adil dan transparan. Artikel ini merangkum dasar hukum, komponen pesangon, cara menghitung pesangon, hingga studi kasus praktis yang sering ditemui di lapangan.

Pesangon sering menjadi topik sensitif karena menyangkut keberlangsungan finansial karyawan setelah PHK dan kewajiban perusahaan yang tidak kecil. Di banyak kasus, persoalan muncul bukan karena “tidak mau bayar”, tetapi karena:

• komponen yang dihitung tidak lengkap (misalnya lupa memasukkan UPH),
• dasar upah yang dipakai tidak tepat,
• masa kerja dibulatkan keliru, atau
• alasan PHK memengaruhi faktor pengali pesangon, namun tidak dipetakan sejak awal.

Regulasi pesangon di Indonesia mengalami perkembangan, terutama pasca aturan turunan terkait PHK. Karena itu, HR dan payroll perlu memahami rujukannya dan membangun proses perhitungan yang bisa diaudit.

Dasar Hukum Perhitungan Pesangon

Dalam praktik HR di Indonesia, hak pesangon karyawan pada saat PHK dirujuk dari beberapa payung regulasi utama, di antaranya:

• Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagai rujukan utama ketenagakerjaan). Rujukan: Peraturan BPK.
• Peraturan Pemerintah yang mengatur lebih detail terkait PHK dan hak-hak setelahnya (sering menjadi rujukan operasional HR untuk menentukan formula dan faktor pengali sesuai alasan PHK).
• Surat Edaran/ketentuan teknis Kementerian Ketenagakerjaan sebagai penguatan interpretasi kebijakan. Rujukan: Kemnaker.

Dalam proses PHK, perusahaan juga perlu memastikan kewajiban lain yang terkait administrasi ketenagakerjaan (misalnya kepesertaan jaminan sosial ketenagakerjaan) dikelola dengan tertib. Rujukan informasi: BPJS Ketenagakerjaan.

Untuk konteks internal, Anda juga bisa membaca pembaruan regulasi dan panduan HR di:

• Peraturan ketenagakerjaan terbaru
• Panduan PHK dan hak karyawan

Hak karyawan dalam proses PHK (gambaran praktis)

Secara praktik, hak karyawan saat PHK biasanya mencakup:

• pembayaran komponen pesangon sesuai ketentuan,
• pembayaran hak yang masih “menggantung” (misalnya sisa cuti, atau benefit yang dijanjikan dan memenuhi syarat),
• dokumen ketenagakerjaan yang diperlukan (paklaring/surat keterangan kerja bila kebijakan perusahaan mengaturnya),
• transparansi perhitungan agar karyawan bisa memahami dasar angka yang diterima.

Komponen-Komponen Perhitungan Pesangon

Dalam konteks perhitungan pesangon PHK, komponen yang paling umum dihitung adalah UP, UPMK, dan UPH. Detail komponen dan faktor pengalinya dapat berbeda tergantung alasan PHK dan ketentuan yang berlaku, namun kerangka berpikirnya tetap sama: pastikan komponen dihitung lengkap dan dasar upahnya tepat.

1) Uang Pesangon (UP)

Uang Pesangon adalah kompensasi utama yang besarnya umumnya ditentukan berdasarkan masa kerja dan upah sebagai dasar perhitungan. Dalam praktik, masa kerja dihitung dari tanggal mulai bekerja sampai tanggal efektif PHK.

2) Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

UPMK adalah komponen penghargaan atas loyalitas/lamanya masa kerja, yang juga umumnya menggunakan skala tertentu berdasarkan rentang tahun bekerja.

3) Uang Penggantian Hak (UPH)

UPH adalah penggantian hak-hak yang seharusnya diterima karyawan, misalnya (bergantung pada kebijakan dan kondisi aktual):

• sisa cuti tahunan yang belum diambil dan dapat diuangkan sesuai kebijakan perusahaan/PK/PP/PKB,
• hak-hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,
• komponen lain yang secara ketentuan harus dibayarkan saat berakhirnya hubungan kerja.

Catatan penting: Banyak sengketa muncul karena UPH “terlihat kecil” tetapi justru menjadi indikator transparansi. HR sebaiknya mendokumentasikan sumber data UPH (saldo cuti, kebijakan konversi cuti, dan sebagainya).

Contoh sederhana kerangka perhitungan

Secara ringkas, logika yang biasa dipakai HR adalah:

• tentukan masa kerja (tahun/bulan) sesuai tanggal efektif,
• tentukan upah dasar perhitungan sesuai definisi “upah” yang digunakan dalam ketentuan PHK (seringnya mengacu pada upah pokok dan tunjangan tetap, mengikuti ketentuan yang berlaku),
• hitung UP dan UPMK berdasarkan tabel/rentang masa kerja dan faktor pengali sesuai alasan PHK,
• tambahkan UPH berdasarkan hak aktual yang belum diterima.

Cara menghitung pesangon dengan rapi (tanpa mengandalkan asumsi)

Langkah pertama dalam cara menghitung pesangon adalah memastikan masa kerja dihitung konsisten. Praktik yang lazim dilakukan HR:

• gunakan tanggal mulai kerja dari dokumen resmi (kontrak/PKWT/PKWTT/ SK pengangkatan),
• gunakan tanggal efektif PHK (bukan tanggal surat dibuat),
• cek apakah ada perubahan status kerja yang memengaruhi pengakuan masa kerja (misalnya masa percobaan atau peralihan kontrak—tetap perlu ditelusuri kebijakan dan dokumennya).

Pastikan dasar “upah” yang dipakai untuk hitung pesangon

Kesalahan umum di lapangan adalah mencampuradukkan “take home pay” dengan “upah dasar perhitungan pesangon”. Untuk menghindari dispute:

• tetapkan definisi upah yang digunakan (mengikuti ketentuan PHK yang berlaku),
• pisahkan komponen yang bersifat tetap vs tidak tetap bila diperlukan,
• arsipkan payroll slip dan kebijakan tunjangan sebagai bukti konsistensi.

Hitung UP, UPMK, lalu UPH—dan dokumentasikan formula

Setelah masa kerja dan dasar upah jelas, lakukan perhitungan komponen:

1. UP: berdasarkan masa kerja dan faktor pengali sesuai alasan PHK.
2. UPMK: berdasarkan masa kerja dan faktor pengali sesuai alasan PHK.
3. UPH: berdasarkan hak aktual (misalnya sisa cuti) dan kebijakan perusahaan.

Tips praktis agar perhitungan akurat

• Gunakan data sumber tunggal: pastikan HR dan payroll menarik data dari database karyawan yang sama, bukan spreadsheet versi berbeda.
• Selalu simpan “worksheet” per kasus: tanggal, masa kerja, dasar upah, komponen, faktor pengali, dan total.
• Siapkan skenario: sebelum PHK final, buat simulasi biaya untuk beberapa opsi tanggal efektif (misalnya akhir bulan vs pertengahan bulan) agar keputusan bisnis tidak menimbulkan kejutan biaya.

Untuk konteks operasional payroll dan pencatatan data karyawan, bacaan ini relevan: Manajemen payroll di Indonesia.

Perhitungan pesangon PHK: studi kasus yang sering terjadi

Di bawah ini adalah kerangka simulasi agar HR dan karyawan memahami logika perhitungan. Karena aturan pesangon terbaru bisa menetapkan faktor pengali berbeda sesuai alasan PHK dan kondisi perusahaan, contoh berikut menekankan metode dan checklist-nya (bukan menggantikan rujukan tabel resmi).

Studi kasus 1: PHK karena efisiensi (simulasi kerangka)

Profil karyawan (contoh):

• Masa kerja: 6 tahun 4 bulan
• Upah dasar perhitungan: Rp8.000.000/bulan (sesuai definisi upah yang dipakai perusahaan & ketentuan)
• Hak cuti tersisa: 5 hari (kebijakan perusahaan: dapat diuangkan)

Langkah perhitungan:

1. Tentukan rentang masa kerja untuk UP dan UPMK (berdasarkan ketentuan).
2. Tentukan faktor pengali sesuai alasan PHK “efisiensi” (mengacu aturan yang berlaku).
3. Hitung:
   • UP = (bulan upah sesuai rentang) × (upah dasar) × (faktor pengali)
   • UPMK = (bulan upah sesuai rentang) × (upah dasar) × (faktor pengali)
   • UPH = nilai sisa cuti + hak lain yang relevan (jika ada)
4. Jumlahkan seluruh komponen dan buat lembar rincian untuk disampaikan ke karyawan.

Catatan HR: di kasus efisiensi, perselisihan biasanya muncul pada “alasan PHK” dan “dasar upah”. Karena itu, dokumen pendukung (surat pemberitahuan, notulen, kebijakan tunjangan) sebaiknya rapi sejak awal.

Studi kasus 2: PHK atas alasan lain (misalnya pelanggaran atau kinerja) — fokus pada risiko sengketa

Profil karyawan (contoh):

• Masa kerja: 2 tahun 9 bulan
• Upah dasar perhitungan: Rp6.500.000/bulan

Pada jenis kasus ini, tantangan umumnya bukan di matematika, tetapi pada:

• validitas proses (pembuktian, dokumentasi pembinaan/peringatan, prosedur internal),
• klasifikasi alasan PHK yang berpengaruh pada hak akhir (termasuk faktor pengali UP/UPMK dan ada/tidaknya komponen tertentu),
• konsistensi kebijakan dengan perjanjian kerja/PP/PKB.

Kerangka hitungnya tetap sama: tentukan masa kerja dan upah dasar, lalu terapkan komponen UP/UPMK/UPH sesuai ketentuan dan alasan PHK yang dapat dibuktikan.

Penanganan perselisihan pesangon: apa yang sebaiknya disiapkan HR

Jika muncul keberatan terhadap hasil perhitungan pesangon, langkah yang biasanya membantu penyelesaian lebih cepat adalah menyiapkan paket dokumen:

• data masa kerja (kontrak, SK, mutasi status),
• rekap payroll dan komponen upah yang digunakan,
• rincian perhitungan per komponen (UP, UPMK, UPH) beserta dasar rujukannya,
• data pendukung UPH (saldo cuti, kebijakan konversi),
• dokumen proses PHK sesuai kebijakan dan ketentuan yang berlaku.

Tools dan aplikasi pendukung hitung pesangon

Jika perhitungan dilakukan manual, risiko paling umum adalah salah versi tabel, salah pembulatan masa kerja, dan salah mengambil basis upah. Karena itu, banyak tim HR memadukan SOP internal dengan bantuan kalkulator dan sistem payroll digital.

Kalkulator pesangon untuk simulasi cepat

Untuk membantu simulasi UP, UPMK, dan UPH secara terstruktur, Anda bisa menggunakan Kalkulator Pesangon Zemangat. Kalkulator ini berguna untuk:

• membuat estimasi lebih cepat saat diskusi internal HR-finance,
• menguji skenario berdasarkan alasan PHK,
• meminimalkan kesalahan hitung berulang ketika volume kasus tinggi.

Kenapa digitalisasi payroll membantu proses pesangon lebih tertib

Walau pesangon adalah proses khusus, kualitas perhitungannya sangat bergantung pada kualitas data HR dan payroll sehari-hari. Di sinilah sistem HRIS dan payroll membantu, terutama untuk memastikan sumber data konsisten dan mudah diaudit.

Dalam workflow HR, fitur yang relevan dari Zemangat antara lain:

• Employee Database untuk memastikan data masa kerja, status karyawan, dan riwayatnya rapi dan mudah ditelusuri: Employee Database Zemangat.
• Payroll Process Automation untuk menjaga konsistensi komponen gaji, potongan, dan rekap payroll yang menjadi dasar penetapan upah perhitungan: Payroll Process Automation.
• Tax PPh21 Calculation untuk memastikan perhitungan pajak dan kontribusi berjalan rapi dalam proses payroll secara umum (penting untuk ketertiban administrasi saat ada perubahan status kerja): Tax PPh21 Calculation.
• Leave Management untuk memastikan saldo cuti dan histori cuti akurat—krusial saat menghitung UPH berbasis sisa cuti: Leave Management.

Jika Anda sering perlu menjawab pertanyaan karyawan terkait komponen dan status data HR secara cepat, Asisten Virtual AI di Zemangat juga dapat membantu akses informasi HR lewat workflow yang lebih praktis: Asisten Virtual AI.

Rekomendasi agar proses pesangon adil, transparan, dan minim konflik

Memahami komponen pesangon dan menerapkan cara menghitung pesangon yang konsisten akan membantu dua pihak:

• Perusahaan: patuh regulasi, mengurangi risiko sengketa dan biaya tak terduga, serta menjaga reputasi hubungan industrial.
• Karyawan: mendapatkan hak sesuai ketentuan dan memahami dasar perhitungan secara transparan.

Praktik yang paling “menyelamatkan” di lapangan bukan formula yang rumit, melainkan disiplin dokumentasi: masa kerja jelas, basis upah jelas, komponen lengkap, dan alasan PHK dipetakan terhadap ketentuan yang relevan.

FAQ seputar perhitungan pesangon

1) Apa saja komponen utama dalam perhitungan pesangon?

Umumnya mencakup Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Detail dan faktor pengali bisa bergantung pada alasan PHK dan ketentuan yang berlaku.

2) Apa yang paling sering membuat hitung pesangon jadi salah?

Paling sering: salah menentukan masa kerja, salah menetapkan upah dasar perhitungan, dan lupa memasukkan UPH (misalnya sisa cuti yang bisa diuangkan sesuai kebijakan).

3) Apakah alasan PHK memengaruhi besaran pesangon?

Ya. Dalam praktik, alasan PHK dapat menentukan apakah ada faktor pengali tertentu dan bagaimana komponen dihitung. Karena itu, klasifikasi alasan PHK dan dokumentasinya perlu jelas.

4) Bagaimana HR menjelaskan perhitungan pesangon agar tidak memicu konflik?

Gunakan lembar rincian yang menunjukkan: masa kerja, dasar upah, komponen (UP/UPMK/UPH), faktor pengali sesuai alasan PHK, dan total. Transparansi biasanya menurunkan eskalasi karena karyawan dapat memeriksa logikanya.

5) Adakah cara cepat untuk simulasi perhitungan pesangon?

Untuk simulasi cepat, Anda bisa memakai Kalkulator Pesangon Zemangat, lalu cocokkan hasilnya dengan kebijakan internal dan ketentuan yang berlaku untuk kasus Anda.

Kelola data HR & payroll agar perhitungan pesangon tidak jadi pekerjaan “dadakan”

Dalam pengalaman HR, perhitungan pesangon paling sulit ketika data karyawan terpencar, histori payroll tidak rapi, dan saldo cuti tidak akurat—padahal tiga hal ini adalah fondasi UP/UPMK/UPH. Jika tim Anda ingin proses hitung pesangon lebih cepat, konsisten, dan mudah diaudit, gunakan Zemangat dengan kombinasi Employee Database, Payroll Process Automation, dan Leave Management—agar HR dan payroll punya satu sumber data yang sama, perhitungan lebih rapi, dan risiko selisih hak pesangon karyawan bisa ditekan sejak awal.