Memilih PKWT atau PKWTT Tanpa Salah Memahami Hak Pekerja

Memilih PKWT atau PKWTT Tanpa Salah Memahami Hak Pekerja

Di lapangan, HR sering menghadapi posisi yang ingin dibuat “kontrak”, padahal pekerjaannya terus dibutuhkan perusahaan. Pada titik ini, memilih PKWT hanya karena perusahaan ingin mengikat pekerja selama satu tahun bisa menimbulkan persoalan yang lebih besar daripada sekadar salah menulis tanggal kontrak.

Patokan awalnya adalah karakter pekerjaan. PKWT digunakan untuk hubungan kerja yang dibatasi waktu atau terkait pekerjaan tertentu, sedangkan PKWTT tidak dibatasi jangka waktu tertentu. Setelah itu, HR perlu mencocokkan bentuk perjanjian, masa percobaan, cara hubungan kerja berakhir, dan hak finansial dengan aturan yang berlaku.

PKWT atau PKWTT: Perbedaannya Bukan Sekadar Lama Kontrak

Keberadaan tanggal berakhir bukan satu-satunya pembeda. Pertanyaan pertama justru: pekerjaan ini berakhir karena apa?

Aspek	PKWT	PKWTT
Status hubungan kerja	Hubungan kerja untuk waktu tertentu atau pekerjaan tertentu.	Hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu tertentu.
Sifat pekerjaan	Perlu memiliki dasar yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang bersifat sementara, selesai pada waktu tertentu, atau selesai ketika pekerjaan tertentu berakhir.	Lebih sesuai untuk pekerjaan yang berlangsung terus-menerus dan menjadi kebutuhan tetap perusahaan.
Durasi	Dibatasi oleh jangka waktu, selesainya pekerjaan, atau kondisi yang disepakati sesuai aturan.	Tidak memiliki batas waktu kontrak tertentu, tetapi hubungan kerja dapat berakhir sesuai ketentuan yang berlaku.
Bentuk perjanjian	Perlu dibuat secara tertulis.	Dapat dibuat secara tertulis atau lisan dalam kondisi yang dibenarkan aturan, tetapi dokumen tertulis tetap lebih aman untuk membuktikan jabatan, upah, tugas, dan syarat kerja.
Masa percobaan	Tidak semestinya memuat masa percobaan.	Dapat memuat masa percobaan dengan mengikuti batas dan ketentuan yang berlaku.
Berakhirnya hubungan kerja	Dapat berakhir ketika jangka waktu atau pekerjaan tertentu selesai, dengan tetap memperhatikan ketentuan terkait.	Berakhir melalui mekanisme yang sesuai, termasuk pengunduran diri, pensiun, meninggal dunia, atau PHK sesuai ketentuan.
Hak finansial	Dapat menimbulkan kewajiban uang kompensasi PKWT sesuai masa kerja dan aturan yang berlaku.	Dalam kondisi PHK, haknya dapat mencakup uang pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH), sesuai dasar dan alasan berakhirnya hubungan kerja.

Catatan: uang kompensasi PKWT bukan nama lain dari pesangon. Dasar, kondisi pemberian, dan konteks hubungan kerja keduanya berbeda.

Nilai Pekerjaannya, Bukan Hanya Label Kontrak

Pertanyaan yang lebih membantu bukan “berapa lama kontraknya?”, melainkan “mengapa pekerjaan ini berakhir?”. Jika pekerjaan selesai setelah proyek, musim, periode tertentu, atau kondisi tertentu, PKWT mungkin relevan sepanjang memenuhi kategori dan persyaratan dalam peraturan.

Sebaliknya, jika pekerjaan tetap dibutuhkan tanpa bergantung pada proyek atau periode tertentu, PKWTT biasanya lebih tepat untuk dipertimbangkan. Misalnya, perusahaan merekrut staf akuntansi atau customer service untuk pekerjaan operasional yang berlangsung terus-menerus, tetapi menawarkan PKWT hanya karena ingin menggunakan kontrak satu tahun.

Dalam situasi seperti itu, label “PKWT” belum menyelesaikan persoalan. HR perlu memeriksa karakter pekerjaan yang sebenarnya, dasar hukum penggunaan PKWT, dan konsekuensi jika isi kontrak tidak sesuai dengan pelaksanaan kerja. Jangan langsung menyimpulkan perubahan status atau akibat hukum tertentu tanpa meninjau aturan terbaru dan fakta kasusnya.

Durasi, Dokumen, dan Masa Percobaan yang Perlu Diperiksa

PKWT perlu memuat informasi tertulis yang jelas mengenai pekerjaan, jangka waktu atau kondisi berakhirnya hubungan kerja, serta syarat kerja lain yang disepakati. HR juga perlu memastikan kewajiban pencatatan PKWT dijalankan sesuai mekanisme yang berlaku.

Untuk durasi, jangan sekadar menyalin angka dari artikel atau template lama. Ketentuan mengenai jangka waktu, perpanjangan, dan pembaruan PKWT perlu diperiksa dalam PP No. 35 Tahun 2021 dan regulasi terbaru yang terkait. Salah satu sumber kebingungan di lapangan adalah penggunaan angka batas durasi tanpa menjelaskan apakah angka tersebut mencakup perpanjangan atau pembaruan.

Masa percobaan juga kerap keliru dicantumkan. PKWT tidak semestinya diberi masa percobaan karena hubungan kerja tersebut sudah dibatasi oleh waktu atau pekerjaan tertentu. Untuk PKWTT, masa percobaan dapat diberlakukan dengan mengikuti batas dan persyaratan yang ditetapkan aturan; angka maksimal yang sering dirujuk adalah tiga bulan, tetapi tetap perlu diverifikasi pada naskah regulasi terbaru sebelum dicantumkan dalam kontrak.

PKWTT dapat dibuat secara lisan dalam kondisi tertentu, tetapi praktik ini menyulitkan pembuktian ketika terjadi perbedaan pemahaman. Dokumen tertulis membantu kedua pihak memiliki acuan yang sama mengenai jabatan, ruang lingkup pekerjaan, upah, waktu kerja, dan ketentuan hubungan kerja.

Ketika Hubungan Kerja Berakhir, Bedakan Kompensasi dan Pesangon

Jangan menyebut uang kompensasi PKWT sebagai pesangon. Uang kompensasi PKWT berkaitan dengan berakhirnya hubungan kerja PKWT dan dihitung berdasarkan masa kerja serta upah sesuai ketentuan yang berlaku. Sementara itu, pesangon, UPMK, dan UPH merupakan kelompok hak yang perlu dianalisis dalam konteks PKWTT dan alasan atau mekanisme PHK.

Untuk gambaran dasar, formula uang kompensasi PKWT yang sering digunakan adalah:

Masa kerja dibagi 12, lalu dikalikan 1 bulan upah.

Contoh ilustratif: seorang pekerja menjalani PKWT selama 12 bulan dan hubungan kerjanya berakhir sesuai jangka waktu kontrak. Perhitungannya adalah 12 dibagi 12 dikalikan 1 bulan upah. Hasilnya adalah 1 bulan upah.

Angka tersebut merupakan ilustrasi uang kompensasi PKWT, bukan pesangon. Dasar upah, kondisi pemberian, dan penerapan formula tetap perlu dicocokkan dengan PP No. 35 Tahun 2021 serta aturan resmi terbaru. Untuk PKWTT yang berakhir karena PHK, HR tidak dapat memakai formula ini begitu saja karena perhitungannya bergantung pada dasar dan alasan berakhirnya hubungan kerja.

Lima Pertanyaan Sebelum Kontrak Ditandatangani

Urutan pertanyaan berikut dapat membantu HR mengambil keputusan, meski tetap bukan pengganti pemeriksaan hukum:

1. Apakah pekerjaan memiliki titik akhir yang jelas? Identifikasi apakah pekerjaan selesai karena periode, proyek, atau kondisi tertentu, atau justru menjadi fungsi operasional yang terus berjalan.

2. Apakah penggunaan PKWT memiliki dasar yang sesuai? Cocokkan pekerjaan nyata dengan kategori PKWT yang diizinkan, bukan hanya dengan nama jabatan atau keinginan perusahaan.

3. Apakah dokumen dan durasinya sudah tepat? Periksa bentuk tertulis, jangka waktu, perpanjangan atau pembaruan, pencatatan, serta klausul yang dapat menimbulkan tafsir berbeda.

4. Apakah ada masa percobaan yang keliru? Pastikan PKWT tidak diberi klausul masa percobaan dan ketentuan PKWTT mengikuti batas yang berlaku.

5. Apakah istilah hak finansialnya tepat? Gunakan istilah uang kompensasi PKWT secara terpisah dari pesangon, UPMK, dan UPH.

Rancangan kontrak layak ditinjau ulang jika pekerjaan sehari-hari bersifat tetap tetapi kontraknya PKWT, kontrak tidak menjelaskan kapan atau mengapa hubungan kerja berakhir, atau tim menggunakan kata “pesangon” untuk semua pembayaran saat kontrak selesai.

Rujukan yang Perlu Dicek Sebelum Kontrak Berlaku

Kerangka utama yang perlu dibaca HR adalah UU Cipta Kerja, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah mengalami perubahan, dan PP No. 35 Tahun 2021. Rujukan Pasal 58, Pasal 59, dan Pasal 63 UU Ketenagakerjaan juga perlu diperiksa dalam versi peraturan terbaru agar tidak digunakan di luar konteks perubahan aturan.

Jika analisis menyangkut perubahan PKWT menjadi PKWTT, periksa pula dasar dan kondisi penerapannya secara langsung. Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004, termasuk Pasal 15 yang kerap dirujuk dalam topik ini, tidak sebaiknya dijadikan satu-satunya dasar tanpa memastikan status dan kesesuaiannya dengan kerangka aturan yang lebih baru.

Sebelum tanda tangan, buka sumber regulasi resmi dan cocokkan tiga hal: karakter pekerjaan, isi kontrak, serta hak ketika hubungan kerja berakhir. Jika faktanya tidak sederhana atau berpotensi menimbulkan sengketa, minta verifikasi dari pihak yang memahami hukum ketenagakerjaan sebelum kontrak diberlakukan.

Kontrak yang Tepat Berangkat dari Pekerjaan yang Sebenarnya

PKWT bukan sekadar cara membuat kontrak satu tahun, dan PKWTT bukan sekadar label untuk karyawan tetap. Jenis hubungan kerja harus mengikuti sifat pekerjaan serta ketentuan yang mengaturnya.

Bagi HR, pemeriksaan yang paling bernilai adalah membandingkan pekerjaan yang benar-benar dijalankan dengan isi kontrak. Setelah itu, pastikan durasi, masa percobaan, pencatatan, dan istilah hak finansialnya konsisten dengan sumber regulasi resmi terbaru.