Aturan Batas Maksimal PKWT Menurut UU Cipta Kerja dan PP 35/2021

Jawaban Singkat: Berapa Batas Maksimal PKWT Saat Ini?

Kalau pertanyaannya adalah aturan batas maksimal PKWT yang berlaku saat ini, jawabannya merujuk pada PP No. 35 Tahun 2021 sebagai aturan operasional yang dipakai setelah perubahan ketentuan ketenagakerjaan melalui UU Cipta Kerja. Dalam kerangka tersebut, PKWT dapat dibuat untuk pekerjaan yang memenuhi syarat sebagai pekerjaan tertentu, dan akumulasi masa PKWT beserta perpanjangannya dibatasi maksimal 5 tahun.

Artinya, PKWT masih bisa diperpanjang, tetapi total durasi kontrak tidak boleh melewati koridor 5 tahun. Jadi, pembaca tidak cukup hanya bertanya “bisa diperpanjang atau tidak”, melainkan harus menghitung durasi awal + perpanjangan + batas totalnya.

Rujukan utama yang dipakai dalam artikel ini adalah PP No. 35 Tahun 2021, UU Cipta Kerja, dan ketentuan dasar dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yang masih relevan sepanjang tidak diubah.

Bagaimana UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 Saling Berkaitan

Agar tidak tertukar dengan aturan lama, urutannya perlu dilihat seperti ini:

1. UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 menjadi dasar awal pengaturan PKWT.
2. UU Cipta Kerja mengubah sejumlah ketentuan ketenagakerjaan, termasuk aspek hubungan kerja yang berkaitan dengan PKWT dan PKWTT.
3. PP No. 35 Tahun 2021 kemudian menjadi rujukan teknis operasional yang menjelaskan detail pelaksanaan PKWT, pencatatan, kompensasi, dan situasi yang memicu perubahan status hubungan kerja.

Dengan kata lain, untuk menjawab pertanyaan praktis seperti “berapa lama PKWT boleh dibuat?”, “kapan harus dicatat?”, atau “kapan kompensasi dibayar?”, pembaca sebaiknya membaca PP 35/2021 terlebih dahulu karena di situlah pengaturan operasionalnya dijelaskan.

Salah satu sumber kebingungan yang sering muncul adalah narasi lama yang menyebut pembatasan PKWT secara berbeda. Dalam praktik membaca aturan hari ini, yang dipakai sebagai rujukan kerja adalah regulasi yang sudah diperbarui dan aturan pelaksananya, bukan hanya ringkasan dari rezim lama.

Aturan Durasi, Perpanjangan, dan Pencatatan PKWT

Secara praktis, ada tiga hal yang harus dibedakan oleh HR:

• durasi PKWT,
• perpanjangan PKWT,
• pencatatan PKWT.

Ketiganya berbeda fungsi. Durasi dan perpanjangan menyangkut lamanya hubungan kerja, sedangkan pencatatan adalah kewajiban administratif.

Ringkasan aturan inti

Aspek	Ketentuan praktis yang perlu diingat
Durasi maksimal PKWT	Akumulasi PKWT beserta perpanjangannya maksimal 5 tahun
Perpanjangan	Masih dapat dilakukan sepanjang masih berada dalam koridor ketentuan dan total waktunya tidak melampaui batas
Pencatatan online	Dilakukan paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan
Pencatatan tertulis	Jika sistem online belum tersedia, pencatatan tertulis ke Dinas Ketenagakerjaan setempat dilakukan paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan
Kompensasi	Dibayarkan kepada pekerja PKWT saat kontrak berakhir, termasuk secara proporsional jika masa kerja belum penuh

Durasi kerja PKWT

PKWT dipakai untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya memang dibatasi waktu atau berbasis penyelesaian pekerjaan. Karena itu, kontrak PKWT tidak dimaksudkan sebagai hubungan kerja tanpa akhir.

Yang perlu dijaga HR bukan hanya isi klausulnya, tetapi juga apakah jenis pekerjaannya memang layak memakai PKWT. Kalau pekerjaan sebenarnya bersifat tetap dan terus-menerus, risikonya bukan lagi soal durasi semata, melainkan keabsahan bentuk hubungan kerjanya.

Perpanjangan PKWT

PKWT masih dapat diperpanjang, tetapi perpanjangan itu bukan cara untuk menghapus batas. Perpanjangan harus tetap berada dalam koridor aturan dan akumulasi total waktu tidak boleh melewati 5 tahun.

Ini penting karena dalam praktik, banyak perusahaan hanya menghitung kontrak per periode tanpa melihat total akumulasi. Padahal, yang diperhatikan bukan sekadar satu kontrak berdiri sendiri, melainkan keseluruhan masa hubungan kerja PKWT.

Pencatatan PKWT

PP 35/2021 mewajibkan pencatatan PKWT. Jika sistem pencatatan online tersedia, pencatatan dilakukan paling lama 3 hari kerja sejak perjanjian ditandatangani. Jika sistem online belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis ke Dinas Ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan.

Bagi HR, ini bukan urusan administrasi tambahan yang bisa ditunda. Pencatatan adalah bagian dari kepatuhan kontrak kerja yang sebaiknya diperlakukan sebagai langkah wajib setiap kali ada PKWT baru.

Kapan PKWT Berubah Menjadi PKWTT

Status PKWT bisa berubah menjadi PKWTT bila syarat-syarat PKWT tidak dipenuhi. Ini biasanya terjadi bukan karena satu kesalahan kecil saja, tetapi karena ada pelanggaran pada unsur yang mendasar, misalnya bentuk perjanjian, jenis pekerjaan, atau pembaruan kontrak yang tidak sesuai ketentuan.

Secara praktis, HR perlu waspada pada beberapa titik risiko berikut:

• Jenis pekerjaan tidak sesuai untuk PKWT: pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus-menerus seharusnya tidak diperlakukan sebagai pekerjaan sementara.
• Bentuk perjanjian tidak memenuhi syarat: PKWT pada prinsipnya membutuhkan bentuk tertulis dan pengaturan yang jelas.
• Pembaruan/perpanjangan tidak sesuai ketentuan: jika kontrak diputar terus tanpa dasar yang benar, status hubungan kerja bisa dipersoalkan.
• Pengaturan pekerja harian yang melampaui batas: dalam ketentuan PP 35/2021, pekerja harian yang bekerja 21 hari atau lebih dalam 3 bulan berturut-turut dapat memicu perubahan status menjadi hubungan kerja yang tidak lagi diposisikan sebagai kerja harian lepas.

Kepmenakertrans No. 100 Tahun 2004 juga sering dirujuk saat membahas perubahan status PKWT ke PKWTT, terutama untuk menjelaskan prosedur dan kondisi yang membuat hubungan kerja tidak lagi dianggap sebagai PKWT yang sah.

Hal yang sebaiknya dihindari HR

• Menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang jelas-jelas bersifat tetap.
• Mengulang kontrak hanya untuk menghindari status karyawan tetap.
• Mengabaikan pencatatan PKWT.
• Menunda evaluasi masa kerja hingga kontrak hampir habis tanpa menghitung total akumulasi.

Apakah jeda antar-kontrak selalu aman?

Tidak otomatis aman. Jeda kontrak bukan alat yang secara otomatis “mereset” seluruh risiko hukum. Yang tetap harus diuji adalah apakah sifat pekerjaannya memang boleh PKWT, bagaimana isi kontraknya, dan apakah keseluruhan praktik kerja konsisten dengan ketentuan yang berlaku.

Hak Pekerja: Uang Kompensasi, Pesangon, dan BPJS

Salah satu perbedaan paling terasa antara PKWT dan PKWTT ada pada hak saat hubungan kerja berakhir.

PKWT: uang kompensasi

Pekerja PKWT berhak atas uang kompensasi saat kontraknya berakhir, sesuai ketentuan PP 35/2021. Kompensasi ini berbeda dari pesangon PKWTT.

Secara ringkas, rumus yang digunakan adalah masa kerja dibagi 12, lalu dikalikan 1 bulan upah. Dengan kata lain, jika masa kerja belum mencapai 12 bulan, perhitungan dilakukan secara proporsional.

Contoh sederhananya:

• masa kerja 6 bulan,
• upah 1 bulan Rp6.000.000,
• maka kompensasi = 6/12 × Rp6.000.000 = Rp3.000.000.

Kalau Anda ingin menghitungnya lebih cepat untuk banyak karyawan sekaligus, gunakan alat bantu hitung kompensasi PKWT.

PKWTT: pesangon jika terjadi PHK

Berbeda dengan PKWT, pekerja PKWTT tidak menerima kompensasi akhir kontrak seperti PKWT karena hubungan kerjanya tidak berbasis masa kontrak tertentu. Namun, jika terjadi PHK, hak pekerja PKWTT mengikuti ketentuan pesangon dan hak lainnya sesuai aturan PHK yang berlaku.

Bila pembaca perlu membandingkan potensi hak PHK untuk PKWTT, alat bantu kalkulator pesangon (UP, UPMK, UPH) dapat membantu memberi gambaran awal.

Implikasi terhadap BPJS

PKWT tidak menghapus kewajiban perlindungan jaminan sosial. Dalam praktik ketenagakerjaan, pekerja PKWT tetap perlu diperlakukan sesuai kewajiban kepesertaan jaminan sosial yang berlaku, termasuk program yang dikelola BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan sesuai status dan ketentuan yang relevan.

Bagi HR, yang penting adalah memastikan status kerja di sistem payroll dan kepesertaan jaminan sosial tidak saling bertentangan. Jika hubungan kerja berakhir, status kepesertaan dan penggajian perlu ditutup atau diperbarui sesuai mekanisme administrasi yang berlaku.

Langkah Praktis HR Agar PKWT Tetap Patuh

Jika Anda mengelola banyak pekerja kontrak, kepatuhan PKWT sebaiknya dibuat sebagai proses rutin, bukan pemeriksaan sesaat ketika kontrak mau habis.

Sebelum membuat PKWT

Periksa hal-hal berikut:

1. Apakah jenis pekerjaannya memang memenuhi syarat PKWT?
2. Apakah durasi kontrak yang direncanakan masih wajar dan tidak melampaui batas total?
3. Apakah klausul kontrak sudah tertulis jelas?
4. Apakah kontrak akan dicatatkan tepat waktu?

Saat akan memperpanjang PKWT

Sebelum perpanjangan dilakukan, HR perlu memastikan:

• total masa PKWT belum melewati 5 tahun,
• pekerjaan yang dikerjakan masih sesuai untuk PKWT,
• pencatatan perpanjangan disiapkan,
• uang kompensasi periode sebelumnya sudah dihitung dan dijadwalkan pembayarannya sesuai ketentuan.

Menjelang akhir kontrak

Jangan menunggu sampai hari terakhir. Idealnya, HR sudah menyiapkan:

• tanggal berakhir kontrak,
• status apakah akan diperpanjang atau tidak,
• perhitungan kompensasi proporsional,
• dokumen penutup kontrak,
• pembaruan data payroll dan BPJS.

Checklist singkat untuk HR

• [ ] Jenis pekerjaan layak memakai PKWT
• [ ] Kontrak tertulis dan jelas
• [ ] Pencatatan PKWT dilakukan tepat waktu
• [ ] Total durasi tidak melebihi 5 tahun
• [ ] Perpanjangan dihitung sejak awal, bukan per kontrak saja
• [ ] Uang kompensasi disiapkan sebelum kontrak berakhir
• [ ] Status BPJS dan payroll diperbarui saat hubungan kerja selesai

Untuk tim HR yang menangani banyak kontrak sekaligus, otomasi proses payroll dapat membantu menjaga pengingat tanggal berakhir kontrak, konsistensi perhitungan kompensasi, dan rapi tidaknya data administrasi. Jika relevan untuk kebutuhan internal Anda, Pelajari fitur otomatisasi proses payroll Zemangat.

FAQ Seputar Batas Maksimal PKWT

Bolehkah PKWT terus diperpanjang tanpa batas?

Tidak. PKWT masih bisa diperpanjang, tetapi akumulasi masa PKWT beserta perpanjangannya dibatasi maksimal 5 tahun. Jadi, yang dihitung adalah total keseluruhan hubungan kerja PKWT, bukan hanya satu periode kontrak.

Apa beda PKWT dan PKWTT dalam hak pekerja?

PKWT berakhir mengikuti masa kontrak dan pekerja berhak atas uang kompensasi. PKWTT tidak berbasis kontrak waktu tertentu; jika terjadi PHK, haknya mengikuti aturan pesangon dan hak lain sesuai ketentuan PHK yang berlaku.

Apakah kontrak lisan bisa dipakai untuk PKWT?

Tidak seaman itu untuk PKWT. Dalam praktik hukum ketenagakerjaan, bentuk tertulis menjadi unsur penting untuk PKWT, sedangkan pembahasan kontrak lisan lebih sering dikaitkan dengan PKWTT melalui ketentuan Pasal 63 UU Ketenagakerjaan.

Apakah jeda kontrak selalu aman secara hukum?

Tidak selalu. Jeda antar-kontrak tidak otomatis menghapus risiko bila sifat pekerjaannya memang tidak layak PKWT atau bila praktik perpanjangan dan pencatatan tidak sesuai ketentuan.

Kesimpulan: Apa yang Perlu Diingat dari Aturan batas maksimal PKWT Terbaru

Ada empat hal utama yang perlu diingat dari aturan batas maksimal PKWT:

1. PKWT masih berlaku, tetapi total masa kontrak beserta perpanjangannya dibatasi.
2. Batas totalnya adalah 5 tahun menurut PP 35/2021.
3. Pencatatan wajib dilakukan dalam tenggat yang ditentukan.
4. Pekerja PKWT berhak atas uang kompensasi saat kontrak berakhir.

Untuk HR, langkah berikutnya adalah memeriksa seluruh kontrak aktif, menghitung total masa kerja, memastikan pencatatan sudah benar, dan menyiapkan kompensasi sebelum masa kontrak selesai. Untuk pekerja, yang perlu dilihat adalah apakah jenis pekerjaan, isi kontrak, dan durasi yang dijalankan sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Jika pengelolaan kontrak dilakukan dengan rapi sejak awal, risiko sengketa akan jauh lebih kecil dan hak pekerja juga lebih mudah dipenuhi tepat waktu, nah sudah tau kan tentang aturan batas maksimal PKWT.