Ketentuan Masa Percobaan 3 Bulan: Dasar Hukum, Hak Karyawan, dan Panduan HR

Apakah masa percobaan 3 bulan diperbolehkan?

Ya, masa percobaan 3 bulan diperbolehkan, tetapi hanya untuk hubungan kerja PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Dasar utamanya ada pada Pasal 60 UU No. 13 Tahun 2003 yang menyatakan masa percobaan untuk PKWTT paling lama 3 bulan.

Untuk PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), masa percobaan tidak diperbolehkan. Ketentuan ini juga ditegaskan dalam Pasal 58 UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah oleh Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja dan kemudian ditetapkan menjadi undang-undang melalui UU No. 6 Tahun 2023.

Jika klausul probation tidak dicantumkan dengan benar di dokumen yang tepat, maka secara praktik kepatuhan probation itu dianggap tidak ada.

Dasar hukum masa percobaan pada PKWTT, PKWT, dan batas 3 bulan

Secara sederhana, hukum ketenagakerjaan Indonesia membedakan dua jenis hubungan kerja yang relevan di sini:

• PKWTT: hubungan kerja tetap, dan boleh memuat masa percobaan.
• PKWT: hubungan kerja kontrak waktu tertentu, dan tidak boleh memuat masa percobaan.

Dasar hukumnya ada pada:

• Pasal 60 UU No. 13 Tahun 2003: PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama 3 bulan, dan pengusaha wajib membayar upah tidak di bawah upah minimum.
• Pasal 58 UU No. 13 Tahun 2003: PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan.
• Perubahan norma ketenagakerjaan setelah Perppu No. 2 Tahun 2022 dan UU No. 6 Tahun 2023 pada prinsipnya mempertahankan garis besar ini: probation bukan untuk pekerja kontrak PKWT.

Berikut ringkasannya:

Jenis hubungan kerja	Boleh probation?	Batas waktu	Catatan
PKWTT	Ya	Maksimal 3 bulan	Harus dicantumkan sesuai ketentuan
PKWT	Tidak	Tidak berlaku	Klausul probation batal demi hukum dalam praktik kepatuhan

Kalau perusahaan membutuhkan masa penilaian kinerja yang lebih panjang, solusinya bukan memperpanjang probation melebihi batas hukum, melainkan menata proses evaluasi kerja sejak awal agar selesai sebelum hari ke-90.

Syarat agar klausul probation sah dalam kontrak kerja

Agar masa percobaan sah dan bisa dijalankan secara tertib, HR perlu memastikan klausulnya muncul di dokumen yang benar.

1. Harus dicantumkan dalam perjanjian kerja PKWTT

Untuk hubungan kerja tertulis, klausul probation sebaiknya dimuat langsung dalam perjanjian kerja PKWTT. Ini penting agar sejak awal kedua belah pihak memahami bahwa masa kerja awal tersebut memang bersifat evaluatif dan dibatasi maksimal 3 bulan.

2. Jika hubungan kerja dibuat secara lisan

Jika perjanjian kerja dibuat secara lisan, syarat probation harus diberitahukan kepada pekerja dan kemudian dituangkan dalam surat pengangkatan. Intinya, jangan hanya disampaikan secara informal tanpa jejak tertulis.

3. Harus jelas durasinya dan tidak melebihi batas

Klausul yang aman dipakai harus menyebut durasi yang tegas, misalnya 3 bulan, bukan “sampai evaluasi selesai” tanpa batas waktu. Rumusan seperti itu berisiko karena membuka peluang masa percobaan melampaui batas hukum.

4. Evaluasi harus terdokumentasi

Meskipun hukum menekankan durasi, dari sisi HR praktik terbaiknya adalah menyimpan bukti evaluasi selama probation, seperti:

• target kerja awal,
• hasil review tengah periode,
• catatan coaching atau peringatan,
• keputusan akhir probation.

Dokumentasi ini berguna jika ada sengketa, sekaligus membantu perusahaan mengambil keputusan yang lebih objektif.

Apa yang terjadi jika probation melebihi 3 bulan?

Masa percobaan tidak boleh melebihi 3 bulan. Jika perusahaan menuliskan atau menjalankan probation 6 bulan, 12 bulan, atau bentuk lain yang melampaui batas tersebut, maka itu tidak sejalan dengan ketentuan Pasal 60.

Secara praktis, bila probation lewat dari 3 bulan, pembaca sering menjumpai penjelasan bahwa pada bulan keempat status karyawan diperlakukan sebagai PKWTT. Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak menunggu sampai lewat batas untuk “menentukan” hasil evaluasi.

Yang seharusnya dilakukan sebelum hari ke-90 adalah:

1. menyelesaikan evaluasi,
2. mengambil keputusan kelulusan atau ketidaklulusan,
3. mendokumentasikan hasilnya,
4. memperbarui status administrasi karyawan jika perlu.

Soal sanksi administratif spesifik untuk pelanggaran ini, penelitian yang tersedia tidak cukup kuat untuk menyebutkan satu bentuk sanksi tertentu secara pasti. Namun dari sisi risiko, perusahaan tetap menghadapi potensi sengketa ketenagakerjaan karena klausul yang bertentangan dengan ketentuan hukum dapat dipersoalkan.

Hak karyawan selama masa percobaan

Masa percobaan bukan alasan untuk menurunkan standar hak dasar karyawan. Ada beberapa hal minimum yang tetap harus diperhatikan HR.

Upah tidak boleh di bawah minimum

Pasal 60 ayat (2) menegaskan bahwa pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum selama masa percobaan. Artinya, status probation bukan pembenaran untuk menggaji di bawah ketentuan minimum yang berlaku.

Cuti tetap perlu dikelola sesuai kebijakan dan aturan yang berlaku

Untuk cuti, perusahaan perlu melihat dasar kebijakan internal dan masa kerja karyawan secara proporsional. Jika perusahaan menerapkan cuti akrual atau perhitungan pro rata, pastikan rumusnya jelas dan konsisten.

Jika Anda ingin menghitungnya lebih cepat, Anda bisa menggunakan estimasi cuti tahunan karyawan baru sebagai alat bantu internal.

BPJS tetap perlu diperhatikan sejak awal masa kerja

Kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan tidak sebaiknya ditunda hanya karena status probation. HR perlu memastikan pendaftaran dan pengelolaan kepesertaan mengikuti ketentuan resmi yang berlaku pada perusahaan.

THR dapat relevan bila masa kerja belum 12 bulan

Untuk THR, pembahasan paling aman adalah ini: jika masa kerja karyawan belum 12 bulan, perusahaan perlu mengacu pada aturan THR yang berlaku dari Kementerian Ketenagakerjaan dan memastikan perhitungannya sesuai ketentuan resmi. Dalam praktik HR, THR prorata sering menjadi perhatian ketika karyawan baru masuk di tengah tahun.

Jika Anda ingin menyiapkan simulasi, gunakan hitung THR proporsional untuk karyawan baru.

Ringkasnya, hak yang perlu dijaga

• upah minimal sesuai ketentuan,
• kepesertaan BPJS sesuai kewajiban perusahaan,
• pengelolaan cuti sesuai kebijakan dan aturan,
• THR sesuai ketentuan yang berlaku bila memenuhi syarat.

Masa percobaan tidak menghapus hak ketenagakerjaan lain yang memang melekat pada hubungan kerja.

Langkah HR menerapkan probation 3 bulan dengan benar

Agar probation berjalan patuh hukum dan rapi secara administrasi, HR bisa memakai alur berikut.

1. Cantumkan klausul yang tepat di dokumen kerja

Pastikan klausul probation ditulis dalam:

• perjanjian kerja PKWTT, atau
• surat pengangkatan jika hubungan kerja awal dibuat secara lisan.

Buat rumusannya singkat, jelas, dan menyebut durasi maksimal 3 bulan.

2. Tetapkan indikator evaluasi sejak hari pertama

Jangan menunggu akhir bulan ketiga untuk mulai menilai. HR dan atasan langsung sebaiknya sudah menetapkan indikator evaluasi sejak awal, misalnya:

• pemahaman tugas pokok,
• kehadiran dan disiplin,
• kualitas output,
• kemampuan bekerja sama,
• kepatuhan pada prosedur kerja.

3. Jadwalkan review di tengah periode

Praktik yang baik adalah membuat review tengah periode, misalnya di sekitar hari ke-30 atau hari ke-45. Tujuannya agar karyawan mendapat umpan balik lebih awal, bukan baru diberi keputusan mendadak di akhir.

4. Simpan bukti evaluasi dan komunikasi

Simpan semua catatan yang relevan, seperti:

• form evaluasi,
• catatan coaching,
• email tindak lanjut,
• berita acara review,
• keputusan akhir probation.

Ini penting jika perusahaan perlu menunjukkan bahwa proses evaluasi dilakukan secara objektif dan konsisten.

5. Cek payroll, BPJS, dan hak lain sejak awal

Jangan menunggu probation selesai untuk menata administrasi dasar. Data payroll, pendaftaran BPJS, dan pencatatan masa kerja perlu sudah benar sejak hari pertama agar tidak ada koreksi administratif di belakang.

6. Putuskan sebelum hari terakhir probation

Keputusan kelulusan probation sebaiknya sudah selesai sebelum hari ke-90. Jika perusahaan butuh rapat internal, siapkan jadwal yang mundur beberapa hari dari batas akhir supaya tidak telat.

Contoh alur waktu 3 bulan

Waktu	Aksi HR
Hari 1	Klausul probation aktif, target kerja disampaikan, administrasi payroll dan BPJS dicek
Minggu 4–6	Review tengah periode, coaching jika ada gap performa
Minggu 8–10	Evaluasi akhir disiapkan, hasil kerja dikompilasi
Sebelum hari 90	Keputusan kelulusan/tidak lulus ditetapkan dan didokumentasikan

Contoh klausul kontrak, checklist, dan FAQ

Contoh klausul probation untuk PKWTT

Berikut contoh wording editorial yang ringkas dan bisa disesuaikan oleh tim legal perusahaan:

Karyawan menjalani masa percobaan selama 3 (tiga) bulan sejak tanggal mulai bekerja. Selama masa percobaan, kinerja dan kesesuaian terhadap kebutuhan jabatan akan dievaluasi oleh perusahaan. Ketentuan masa percobaan ini berlaku sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Catatan penting: contoh di atas adalah template editorial, bukan pengganti review hukum internal. Pastikan format finalnya selaras dengan kebijakan perusahaan dan dokumen ketenagakerjaan yang digunakan.

Checklist kepatuhan probation 3 bulan

Gunakan checklist berikut sebagai kontrol minimum:

• [ ] Klausul probation dicantumkan di PKWTT atau surat pengangkatan.
• [ ] Durasi tertulis jelas dan tidak melebihi 3 bulan.
• [ ] Indikator evaluasi sudah ditetapkan sejak awal.
• [ ] Review tengah periode dijadwalkan.
• [ ] Bukti evaluasi dan coaching tersimpan.
• [ ] Payroll dan BPJS dicek sejak hari pertama.
• [ ] Hak cuti, upah, dan THR dipetakan sesuai aturan.
• [ ] Keputusan akhir dibuat sebelum hari ke-90.
• [ ] Status kerja diperbarui di sistem internal setelah keputusan keluar.

FAQ singkat tentang masa percobaan 3 bulan

Apakah PKWT boleh memiliki masa percobaan?

Tidak. PKWT tidak boleh mensyaratkan probation.

Bolehkah probation diperpanjang menjadi 6 bulan?

Tidak boleh jika tetap disebut sebagai masa percobaan. Batasnya maksimal 3 bulan.

Apakah karyawan otomatis menjadi tetap setelah lewat 3 bulan?

Dalam praktik kepatuhan, probation yang melewati batas tidak dapat diperlakukan sebagai probation yang sah. Karena itu, perusahaan tidak seharusnya membiarkan status mengambang setelah batas terlewati.

Apa konsekuensinya jika perusahaan menulis probation 12 bulan?

Klausul tersebut bertentangan dengan batas maksimal 3 bulan dan berisiko tidak dapat diberlakukan sebagaimana dimaksud perusahaan.

Apakah masa percobaan menghapus hak karyawan lain?

Tidak. Masa percobaan tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk memenuhi hak dasar yang berlaku.

Contoh kasus sederhana

Sebuah perusahaan merekrut karyawan baru dengan PKWTT dan ingin mencantumkan probation 3 bulan. HR menulis klausul probation di perjanjian kerja, menetapkan target kerja mingguan, lalu mengadakan review pada minggu ke-6.

Di minggu ke-11, HR sudah mengumpulkan hasil evaluasi, catatan coaching, dan masukan atasan langsung. Sebelum hari ke-90, perusahaan memutuskan apakah karyawan lulus probation atau tidak, lalu memperbarui dokumen internal sesuai keputusan tersebut.

Di skenario ini, perusahaan tidak menunggu sampai bulan keempat. Itu penting karena begitu batas 3 bulan lewat, risiko kepatuhan langsung meningkat.

Penutup: apa yang sebaiknya dilakukan HR sekarang?

Kalau Anda sedang menyusun atau meninjau kontrak kerja PKWTT, perlakukan masa percobaan 3 bulan sebagai proses yang harus ditulis, diukur, dan diputuskan sebelum batasnya habis. Jangan gunakan probation untuk PKWT, jangan biarkan durasi melampaui 3 bulan, dan jangan mengandalkan evaluasi tanpa dokumentasi.

Untuk menjaga proses lebih rapi, pastikan HR punya pengingat tanggal mulai probation, jadwal evaluasi, dan status akhir yang tercatat. Jika perusahaan ingin memantau tenggat probation secara terpusat, Anda bisa menggunakan Employee Database untuk melacak masa percobaan dan jadwal evaluasi karyawan.

Dengan alur yang tertib, perusahaan tidak hanya lebih aman dari sisi kepatuhan, tetapi juga memberi pengalaman onboarding yang lebih jelas bagi karyawan baru.