Perbedaan Aturan Jam Kerja 5 Hari dan Kerja 6 Hari: Dasar Hukum, Lembur, dan Kepatuhan

Jika Anda sedang memilih atau mengevaluasi pola kerja perusahaan, inti bedanya sebenarnya sederhana: keduanya sama-sama mengikuti batas jam kerja normal 40 jam per minggu, tetapi dibagi dalam skema yang berbeda. Pada pola 5 hari kerja, jam kerja normal dibagi menjadi 8 jam per hari dengan 2 hari istirahat mingguan. Pada pola 6 hari kerja, jam kerja normal dibagi menjadi 7 jam per hari dengan 1 hari istirahat mingguan.

Bagi HR dan pemilik usaha, perbedaan ini bukan hanya soal jadwal. Pilihan skema kerja akan memengaruhi penyusunan shift, penghitungan lembur, administrasi absensi, kebijakan istirahat, dan konsistensi payroll.

Tabel perbandingan cepat 5 hari vs 6 hari kerja

Aspek	5 Hari Kerja	6 Hari Kerja
Jam kerja per hari	8 jam	7 jam
Jam kerja per minggu	40 jam	40 jam
Hari istirahat mingguan	2 hari	1 hari
Estimasi hari kerja per bulan	sekitar 20–22 hari	sekitar 24–26 hari
Implikasi lembur	Jam kerja di luar jadwal normal dihitung sebagai lembur	Jam kerja di luar jadwal normal dihitung sebagai lembur

Hal penting yang sering luput: waktu istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja efektif. Jadi, kalau karyawan hadir 08.00-17.00 dengan istirahat 1 jam, jam kerja efektifnya tetap mengikuti ketentuan normal, bukan 9 jam penuh.

Dasar hukum jam kerja di Indonesia

Ketentuan jam kerja di Indonesia bertumpu pada beberapa regulasi utama:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021

Untuk jam kerja normal, rujukan utamanya ada pada ketentuan yang mengatur 40 jam per minggu dengan dua pola umum:

• 5 hari kerja dalam seminggu dengan 8 jam per hari
• 6 hari kerja dalam seminggu dengan 7 jam per hari

UU Nomor 13 Tahun 2003 juga memuat aturan terkait waktu istirahat dan lembur, sementara UU Nomor 11 Tahun 2020 dan PP Nomor 35 Tahun 2021

menjadi dasar pelaksanaan ketentuan ketenagakerjaan setelah perubahan regulasi.

Untuk pekerjaan tertentu yang berjalan terus-menerus atau sektor tertentu, ada pengaturan khusus melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-233/MEN/2003 dan ketentuan pelaksana lain yang relevan.

Perbedaan jam kerja harian, mingguan, dan jumlah hari kerja per bulan

Secara praktik, HR biasanya perlu membaca tiga hal sekaligus: jam kerja per hari, total jam per minggu, dan estimasi hari kerja per bulan.

1) Pola 5 hari kerja

Pada pola ini, beban kerja normal dibagi menjadi 8 jam per hari selama 5 hari. Totalnya tetap 40 jam per minggu.

Contoh sederhana:

• Senin-Jumat: 08.00-17.00
• Istirahat: 1 jam
• Jam kerja efektif per hari: 8 jam

2) Pola 6 hari kerja

Pada pola ini, beban kerja normal dibagi menjadi 7 jam per hari selama 6 hari. Totalnya juga tetap 40 jam per minggu.

Contoh sederhana:

• Senin-Sabtu: 08.00-16.00
• Istirahat: 1 jam
• Jam kerja efektif per hari: 7 jam

3) Estimasi hari kerja per bulan

Untuk keperluan perencanaan HR, jumlah hari kerja per bulan biasanya dihitung sebagai estimasi, bukan angka mutlak, karena bisa dipengaruhi kalender, cuti bersama, dan hari libur nasional.

Contoh estimasi yang sering dipakai:

• 5 hari kerja: sekitar 260 hari kerja per tahun / 12 = 22 hari kerja per bulan
• 6 hari kerja: sekitar 24-26 hari kerja per bulan

Artinya, skema 5 hari kerja biasanya memberi lebih banyak hari istirahat mingguan, sedangkan skema 6 hari kerja memberi lebih banyak hari hadir dalam sepekan, tetapi jam kerja harian lebih pendek.

Aturan lembur, istirahat, dan shift

Bagian ini biasanya paling menentukan dalam penerapan operasional, karena banyak masalah HR muncul bukan pada jam kerja normal, melainkan pada jam tambahan, jeda istirahat, dan pola kerja bergilir.

Lembur

Lembur hanya boleh diperlakukan sebagai lembur jika memang ada jam kerja yang melewati jadwal normal dan dilakukan sesuai ketentuan perusahaan serta persetujuan karyawan.

Dalam praktik administrasi, lembur sebaiknya:

• mendapat persetujuan tertulis atau digital
• dicatat waktunya secara jelas
• memiliki alasan kerja yang sah
• masuk ke rekap payroll dengan konsisten

Karena brief ini memuat catatan bahwa batas lembur perlu diverifikasi sebelum publikasi, artikel ini tidak mencantumkan angka batas lembur yang belum dipastikan. Untuk implementasi, HR perlu merujuk langsung ke ketentuan resmi yang berlaku di PP No. 35 Tahun 2021 dan sumber resmi Kemnaker.

Istirahat harian

UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa setelah bekerja 4 jam terus-menerus, pekerja berhak memperoleh istirahat minimal 30 menit. Istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja.

Contoh:

• Hadir 08.00-17.00 = 9 jam di tempat kerja
• Istirahat 12.00-13.00 = 1 jam
• Jam kerja efektif = 8 jam

Ini berlaku baik pada skema 5 hari maupun 6 hari kerja.

Istirahat mingguan

Perbedaannya lebih terlihat di sini:

• 5 hari kerja: 2 hari istirahat mingguan
• 6 hari kerja: 1 hari istirahat mingguan

Bagi perusahaan yang operasionalnya padat, pembagian ini sering berpengaruh pada rotasi shift, kebutuhan backfill, dan tingkat kelelahan tim.

Shift

Sistem shift diakui untuk sektor tertentu, terutama pekerjaan yang berjalan terus-menerus atau layanan yang harus tetap beroperasi. Namun, penerapan shift bukan berarti bebas dari batas jam kerja.

Artinya, perusahaan tetap perlu memastikan:

• total jam kerja normal tidak melanggar ketentuan
• lembur dihitung bila ada jam tambahan
• jadwal rotasi tidak mengabaikan istirahat
• pencatatan absensi dan pergantian shift terdokumentasi

Jika Anda sedang menyusun pola rotasi, alat seperti Kalkulator Lembur & Shift Malam bisa membantu memeriksa dampak jam tambahan sebelum jadwal diterapkan.

Dampak pada payroll, BPJS, dan PPh 21

Pilihan skema kerja tidak otomatis mengubah status kepesertaan BPJS atau cara pajak dipotong, tetapi bisa memengaruhi komponen penghasilan yang masuk ke payroll, terutama jika ada lembur.

Payroll

Perubahan dari 6 hari ke 5 hari kerja, atau sebaliknya, biasanya memengaruhi:

• konversi gaji harian/per jam
• perhitungan lembur
• rekap kehadiran
• biaya tenaga kerja per periode

Jika perusahaan ingin membandingkan skema gaji harian atau per jam, Anda bisa memakai Kalkulator Upah Harian/Per Jam  untuk membantu konversi dasar perhitungannya.

BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan

Brief ini meminta pembahasan BPJS hanya jika didukung sumber resmi. Karena detail dasar pengenaan iuran perlu diverifikasi dari sumber resmi BPJS, artikel ini tidak menetapkan angka atau klaim teknis yang belum terkonfirmasi.

Yang perlu dicek HR sebelum implementasi:

• apakah komponen lembur masuk dalam basis perhitungan tertentu
• bagaimana perlakuan tunjangan dan komponen tetap/tidak tetap
• apakah struktur payroll perusahaan sudah konsisten dengan kebijakan BPJS yang berlaku

PPh 21

Untuk pajak, HR payroll perlu memastikan perlakuan lembur sebagai penghasilan bruto dicatat sesuai aturan DJP yang berlaku. Namun, karena detail perlakuan pajak harus merujuk sumber resmi DJP, artikel ini tidak menetapkan rumus pajak yang belum diverifikasi.

Praktiknya, sebelum mengubah skema kerja, payroll sebaiknya meninjau:

• klasifikasi komponen penghasilan
• cara pencatatan lembur dalam slip gaji
• konsekuensi pemotongan PPh 21 pada bulan dengan lembur tinggi

Contoh perhitungan lembur sederhana

Agar lebih mudah dibaca HR, berikut contoh skenario dasar yang menggambarkan kapan jam tambahan perlu diperlakukan sebagai lembur.

Contoh skema 5 hari kerja

Misalkan karyawan memiliki pola kerja:

• jam kerja normal: 8 jam per hari
• jam kerja aktual hari ini: 9 jam efektif
• maka ada 1 jam tambahan di luar jam normal

Jika jam tambahan itu diperintahkan dan disetujui sebagai lembur, maka jam tersebut dicatat sebagai lembur, bukan jam kerja biasa.

Contoh skema 6 hari kerja

Misalkan karyawan memiliki pola kerja:

• jam kerja normal: 7 jam per hari
• jam kerja aktual hari ini: 8 jam efektif
• maka ada 1 jam tambahan di luar jam normal

Secara administratif, perlakuannya sama: jam tambahan harus dipisahkan dari jam kerja normal dan dicatat sebagai lembur bila memenuhi syarat.

Contoh lembur pada shift operasional

Sebuah tim operasional dijadwalkan selesai pukul 16.00, tetapi terjadi kebutuhan layanan sampai pukul 18.00.

Langkah yang sebaiknya dilakukan HR:

1. Pastikan ada alasan operasional yang jelas.
2. Dapatkan persetujuan lembur dari pekerja.
3. Catat jam mulai dan selesai lembur.
4. Input ke sistem absensi dan payroll.
5. Verifikasi apakah makanan/minuman wajib disediakan bila durasi lembur memenuhi syarat tertentu dalam aturan yang berlaku.

Sanksi dan konsekuensi bila perusahaan tidak patuh

Jika perusahaan tidak patuh pada aturan jam kerja, risikonya bukan hanya administratif. Masalah yang biasanya muncul bisa berupa:

• pengaduan pekerja ke Dinas Ketenagakerjaan
• pemeriksaan ketenagakerjaan
• perselisihan hubungan industrial
• koreksi atas lembur atau jadwal kerja
• kewajiban memperbaiki kebijakan internal

Karena brief ini meminta kehati-hatian, artikel ini tidak mencantumkan denda atau sanksi pidana spesifik tanpa verifikasi pasal yang benar. Untuk penegakan, rujukan utama tetap Kementerian Ketenagakerjaan dan Disnaker setempat.

Yang perlu dicek sebelum menuliskan sanksi secara spesifik:

• pasal sanksi yang benar
• mekanisme penegakan
• jenis pelanggaran yang dimaksud
• apakah konteksnya administratif, hubungan industrial, atau ketentuan lain

Checklist perubahan kebijakan dan template klausul internal

Kalau perusahaan ingin pindah dari 6 hari ke 5 hari kerja, atau sebaliknya, jangan hanya mengubah jadwal. Perubahan ini perlu masuk ke dokumen resmi dan disosialisasikan dengan baik.

Checklist perubahan pola kerja

• Review dasar hukum dan kebijakan internal
• Cek apakah perjanjian kerja atau peraturan perusahaan perlu diperbarui
• Sesuaikan jadwal kerja dan rotasi shift
• Update sistem absensi, payroll, dan rekap lembur
• Sosialisasikan ke seluruh karyawan terdampak
• Konsultasikan dengan serikat pekerja atau perwakilan karyawan bila relevan
• Uji coba jadwal baru sebelum diberlakukan penuh
• Simpan dokumentasi perubahan untuk audit internal

Dokumen yang perlu diperbarui

• perjanjian kerja
• peraturan perusahaan
• SOP kehadiran dan lembur
• formulir persetujuan lembur
• template jadwal shift
• materi komunikasi internal

Template klausul internal singkat

Berikut contoh klausul yang bisa disesuaikan lebih lanjut oleh HR dan tim legal:

Karyawan bekerja sesuai jadwal kerja yang ditetapkan perusahaan, yaitu (5 hari/6 hari) kerja per minggu dengan total jam kerja normal sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Perubahan jadwal, rotasi shift, dan penugasan lembur dapat dilakukan berdasarkan kebutuhan operasional perusahaan dengan pemberitahuan dan/atau persetujuan sesuai kebijakan yang berlaku. Setiap lembur wajib dicatat dan disetujui melalui mekanisme yang ditetapkan perusahaan.

Jika Anda membutuhkan pengelolaan persetujuan dan pencatatan yang lebih rapi, fitur Manajemen Lembur dapat membantu mengatur jadwal, pelacakan, dan approval lembur secara lebih konsisten.

FAQ singkat tentang perbedaan 5 hari dan 6 hari kerja

Apakah 5 hari kerja selalu lebih baik dari 6 hari kerja?

Tidak selalu. 5 hari kerja memberi lebih banyak hari istirahat mingguan, tetapi 6 hari kerja kadang lebih cocok untuk operasional tertentu yang membutuhkan distribusi kerja lebih merata.

Apakah 8 jam kerja termasuk istirahat?

Tidak. Waktu istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja efektif.

Bagaimana jika perusahaan butuh operasi 24 jam?

Perusahaan dapat memakai sistem shift untuk sektor yang memang diizinkan, tetapi tetap harus menjaga kepatuhan terhadap jam kerja, istirahat, dan ketentuan lembur.

Apakah perubahan jadwal kerja harus disosialisasikan?

Ya. Perubahan pola kerja sebaiknya tidak hanya diubah di sistem, tetapi juga dikomunikasikan, diperbarui di dokumen internal, dan dicatat dengan rapi.

Kesimpulan

Perbedaan aturan jam kerja 5 hari dan 6 hari kerja di Indonesia terutama terletak pada pembagian jam kerja harian dan jumlah hari istirahat mingguan, bukan pada total jam kerja mingguannya. Keduanya tetap berada pada batas 40 jam per minggu, dengan pola 5 hari × 8 jam atau 6 hari × 7 jam.

Bagi HR, keputusan memilih skema kerja sebaiknya tidak berhenti pada pertimbangan operasional. Anda juga perlu memastikan pengaturan istirahat, lembur, shift, payroll, BPJS, PPh 21, dan dokumentasi kebijakan internal berjalan konsisten.

Jika perusahaan Anda sedang meninjau ulang pola kerja, mulailah dari tiga hal: cocokkan dasar hukumnya, rapikan administrasinya, lalu pastikan sistem absensi dan payroll bisa mengikuti perubahan.