Perbedaan UPMK dan UPH: Definisi, Dasar Hukum, dan Cara Menghitungnya

Kalau Anda sedang menyiapkan perhitungan hak akibat PHK, dua istilah yang paling sering tertukar adalah UPMK dan UPH, apa sih perbedaan di antara keduanya?. Keduanya sama-sama bagian dari hak pekerja, tetapi fungsi, dasar hitung, dan komponen yang dihitung tidak sama.

Singkatnya, UPMK adalah kompensasi yang diberikan berdasarkan masa kerja, sedangkan UPH adalah penggantian atas hak-hak tertentu yang masih harus dibayar saat hubungan kerja berakhir. Dalam praktik HR dan payroll, membedakan keduanya sejak awal akan membantu menghindari salah hitung dan salah bayar.

UPMK dan UPH itu apa?

UPMK adalah singkatan dari Uang Penghargaan Masa Kerja. Komponen ini diberikan sebagai bentuk penghargaan atas lamanya masa kerja pekerja ketika terjadi PHK, dengan besaran yang mengikuti kategori masa kerja yang diatur dalam peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

UPH adalah singkatan dari Uang Penggantian Hak. Komponen ini bukan penghargaan atas masa kerja, melainkan penggantian atas hak pekerja yang belum dipenuhi pada saat PHK, misalnya sisa cuti tahunan yang belum diambil atau hak lain yang memang masih melekat sesuai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Karena sama-sama muncul dalam konteks PHK, UPMK dan UPH sering dianggap satu jenis hak. Padahal, logikanya berbeda: UPMK melihat masa kerja, sedangkan UPH melihat sisa hak yang belum dibayarkan.

Perbedaan UPMK vs UPH dalam satu tabel

Aspek	UPMK	UPH
Kepanjangan	Uang Penghargaan Masa Kerja	Uang Penggantian Hak
Fungsi utama	Menghargai masa kerja pekerja	Mengganti hak yang belum dipenuhi saat PHK
Dasar pemberian	Lama masa kerja	Hak yang masih tersisa atau belum dibayar
Trigger umum	Terjadi PHK dan masa kerja masuk kategori yang berhak	Terjadi PHK dan ada hak yang wajib diganti
Dasar hitung	Tabel masa kerja yang menghasilkan jumlah bulan upah	Nilai hak yang dikonversi sesuai ketentuan, misalnya sisa cuti tahunan
Bentuk hak	Sejumlah bulan upah	Nilai penggantian hak tertentu
Contoh praktis	Pekerja dengan masa kerja 8 tahun bisa mendapat UPMK sesuai tabel masa kerja	Pekerja dengan sisa cuti 4 hari dapat menerima penggantian cuti tersebut sebagai UPH

Catatan penting: dalam praktik PHK, UPMK dan UPH sering dihitung bersama komponen lain seperti uang pesangon. Namun, artikel ini fokus pada perbedaan UPMK dan UPH agar pembaca tidak mencampuradukkan fungsinya.

Dasar hukum UPMK dan UPH yang relevan

Rujukan hukum utama yang perlu diperhatikan adalah:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
• UU No. 6 Tahun 2023
• PP No. 35 Tahun 2021

Dalam konteks pembahasan hak akibat PHK, PP No. 35 Tahun 2021 menjadi rujukan operasional yang sangat penting karena memuat ketentuan pelaksanaan PHK dan komponen hak yang menyertainya. Sementara itu, UU Ketenagakerjaan dan perubahan melalui UU Cipta Kerja serta UU No. 6 Tahun 2023 memberi dasar normatif yang perlu dipastikan konsistensinya saat HR menyusun perhitungan dan dokumen PHK.

Untuk pembahasan operasional, pembaca biasanya akan merujuk pada ketentuan terkait:

• hak akibat PHK,
• dasar penghitungan upah,
• kategori masa kerja,
• dan komponen penggantian hak.

Jika perusahaan menyusun SOP internal, sebaiknya pasal dan rujukan hukum dicantumkan langsung di lembar perhitungan agar mudah diverifikasi saat audit internal atau sengketa.

Siapa yang berhak atas UPMK dan UPH?

Secara praktis, UPMK dan UPH muncul dalam konteks PHK, tetapi hak masing-masing tidak otomatis sama untuk semua pekerja dan semua alasan PHK.

UPMK

UPMK pada dasarnya terkait dengan pekerja yang masa kerjanya masuk kategori yang diakui dalam tabel UPMK. Artinya, kalau masa kerja belum mencapai ambang tertentu, UPMK bisa saja belum timbul atau nilainya belum ada.

UPH

UPH diberikan jika ada hak pekerja yang memang masih harus diganti pada saat hubungan kerja berakhir. Contoh yang paling mudah dipahami adalah sisa cuti tahunan yang belum diambil.

PKWTT dan PKWT

Untuk pembaca HR, penting untuk membedakan status pekerja:

• PKWTT biasanya menjadi konteks utama perhitungan hak PHK yang memuat UPMK dan UPH.
• PKWT memiliki perlakuan yang berbeda dalam sejumlah ketentuan dan tidak selalu diperlakukan sama seperti PKWTT.

Karena perlakuan PKWT bisa berbeda, HR sebaiknya tidak langsung mengasumsikan bahwa semua komponen PHK untuk pekerja tetap otomatis berlaku sama pada pekerja kontrak. Jika Anda memang sedang menghitung kasus PKWT, gunakan alat atau alur perhitungan yang memang disiapkan untuk kontrak, seperti Kalkulator perhitungan kompensasi (PKWT).

Bagaimana cara menghitung UPMK dan UPH?

1) Tentukan dasar upah yang dipakai

Untuk perhitungan hak akibat PHK, dasar upah yang digunakan adalah upah pokok + tunjangan tetap.

Ini penting karena tidak semua komponen pembayaran masuk ke dasar hitung. Jika perusahaan memiliki tunjangan tidak tetap atau komponen variabel, komponen tersebut tidak otomatis masuk ke dasar upah untuk UPMK dan UPH.

2) Hitung UPMK berdasarkan masa kerja

UPMK dihitung dari tabel masa kerja. Dalam praktik yang sering dipakai dalam perhitungan hak PHK, masa kerja akan menentukan berapa bulan upah yang menjadi dasar UPMK.

Gambaran sederhananya:

Masa kerja	UPMK
3 tahun sampai kurang dari 6 tahun	2 bulan upah
6 tahun sampai kurang dari 9 tahun	3 bulan upah
9 tahun sampai kurang dari 12 tahun	4 bulan upah
12 tahun sampai kurang dari 15 tahun	5 bulan upah
15 tahun sampai kurang dari 18 tahun	6 bulan upah
18 tahun sampai kurang dari 21 tahun	7 bulan upah
21 tahun sampai kurang dari 24 tahun	8 bulan upah
24 tahun atau lebih	10 bulan upah

3) Hitung UPH berdasarkan hak yang tersisa

UPH dihitung dari hak yang belum dinikmati atau belum dibayar, lalu dikonversi menjadi nilai rupiah. Contoh paling umum adalah sisa cuti tahunan.

Jika sisa cuti dinyatakan dalam hari, maka nilai rupiahnya dihitung secara proporsional berdasarkan upah harian yang dipakai perusahaan. Dalam contoh yang banyak dipakai di praktik perhitungan, penggantian cuti dihitung dengan pembagi harian tertentu yang digunakan secara konsisten dalam simulasi payroll.

4) Pastikan komponen yang dihitung memang termasuk

Untuk UPH, yang dihitung bukan hanya cuti. Dalam praktik, UPH juga dapat mencakup hak lain yang memang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, sepanjang memang relevan dan dapat dibuktikan.

Karena itu, sebelum menghitung UPH, HR perlu memeriksa:

• apakah ada sisa cuti tahunan,
• apakah ada hak penggantian lain dalam dokumen hubungan kerja,
• apakah dasar dan formula internal perusahaan sudah konsisten.

Contoh perhitungan UPMK dan UPH dalam kasus PHK

Contoh 1: Pekerja PKWTT dengan masa kerja panjang

Misalkan seorang pekerja PKWTT memiliki data berikut:

• Masa kerja: 25 tahun
• Upah pokok: Rp7.000.000
• Tunjangan tetap: Rp750.000
• Tunjangan tidak tetap: Rp600.000
• Total upah: Rp8.350.000
• Sisa cuti tahunan: 4 hari
• Alasan PHK: perusahaan pailit

Karena dasar penghitungan menggunakan upah pokok + tunjangan tetap, maka dasar upahnya adalah:

Rp7.000.000 + Rp750.000 = Rp7.750.000

Langkah 1: Hitung UPMK

Untuk masa kerja 25 tahun, UPMK berada pada kategori 24 tahun atau lebih, yaitu 10 bulan upah.

Maka:

UPMK = 10 × Rp7.750.000 = Rp77.500.000

Langkah 2: Hitung UPH

Karena ada 4 hari sisa cuti, maka cuti tersebut menjadi komponen UPH.

Dengan contoh perhitungan yang digunakan dalam simulasi payroll:

UPH = 4/21 × Rp7.750.000 = Rp1.476.190

Total hak yang dihitung pada contoh ini

Jika yang sedang dihitung hanya UPMK dan UPH, maka totalnya adalah:

Rp77.500.000 + Rp1.476.190 = Rp78.976.190

Jika PHK tersebut juga menimbulkan komponen lain seperti uang pesangon, maka total hak akan bertambah sesuai alasan PHK yang berlaku.

Contoh 2: Pekerja dengan sisa cuti tahunan

Misalkan pekerja memiliki data berikut:

• Masa kerja: 8 tahun
• Upah pokok: Rp5.000.000
• Tunjangan tetap: Rp500.000
• Sisa cuti: 7 hari

Dasar upahnya:

Rp5.000.000 + Rp500.000 = Rp5.500.000

Untuk masa kerja 8 tahun, UPMK berada pada kategori 6 tahun sampai kurang dari 9 tahun, yaitu 3 bulan upah.

Maka:

UPMK = 3 × Rp5.500.000 = Rp16.500.000

Jika sisa cuti dihitung sebagai UPH dengan pembagian harian yang dipakai dalam simulasi, maka nilai cutinya dihitung terpisah. Dalam contoh seperti ini, fokus utamanya adalah memahami bahwa UPMK berasal dari masa kerja, sedangkan UPH berasal dari sisa cuti.

Contoh 3: Kasus PKWT yang perlu perlakuan berbeda

Misalkan ada pekerja PKWT yang akan berakhir masa kerjanya. Dalam kasus seperti ini, HR tidak boleh langsung memakai logika UPMK dan UPH yang biasa dipakai untuk PKWTT tanpa memeriksa ketentuan khusus yang berlaku untuk PKWT.

Langkah aman yang bisa dilakukan adalah:

1. cek status hubungan kerja terlebih dahulu,
2. pastikan apakah pekerja PKWTT atau PKWT,
3. gunakan perhitungan kompensasi yang sesuai jenis perjanjian kerja,
4. verifikasi dokumen kerja dan dasar hukum yang relevan.

Untuk perhitungan PKWT, gunakan alat khusus seperti Kalkulator perhitungan kompensasi (PKWT) agar tidak mencampuradukkan skema haknya dengan PKWTT.

Implikasi praktis untuk HR, payroll, dan kepatuhan

Bagi HR dan payroll, perbedaan UPMK dan UPH bukan sekadar istilah. Kesalahan membedakan keduanya bisa membuat nominal pembayaran keliru, dokumen PHK tidak konsisten, dan proses penyelesaian hubungan kerja menjadi lebih mudah diperdebatkan.

Beberapa hal yang perlu disiapkan sebelum menghitung adalah:

• status hubungan kerja pekerja,
• alasan PHK,
• masa kerja yang valid,
• data upah pokok dan tunjangan tetap,
• saldo cuti dan hak lain yang belum dibayar,
• dokumen pendukung seperti surat peringatan, surat keputusan, atau berita acara bila relevan.

Risiko jika salah membedakan

Risiko yang paling umum adalah:

• salah memasukkan komponen upah dasar,
• UPMK dihitung padahal masa kerja belum memenuhi kategori,
• UPH dilupakan saat ada sisa cuti,
• perhitungan tidak konsisten antara HR, payroll, dan finance.

Dalam praktik hubungan industrial, ketidakkonsistenan seperti ini dapat memicu keberatan dari pekerja dan memperpanjang proses penyelesaian.

Alur kerja sederhana untuk HR

1. Verifikasi status pekerja: PKWTT atau PKWT.
2. Tetapkan dasar upah: upah pokok + tunjangan tetap.
3. Cocokkan masa kerja dengan tabel UPMK.
4. Identifikasi hak yang belum dibayar untuk UPH.
5. Susun breakdown perhitungan secara tertulis.
6. Review oleh HR, payroll, dan pihak legal atau industrial relations.
7. Bayarkan sesuai hasil yang sudah disetujui dan terdokumentasi.

Jika perusahaan ingin menghitung komponen PHK lebih cepat dan konsisten, gunakan Kalkulator Pesangon untuk membantu menyiapkan estimasi awal sebelum finalisasi pembayaran.

FAQ seputar UPMK dan UPH

Apakah UPMK dan UPH sama?

Tidak. Ada perbedaan di antara keduanya yaitu UPMK adalah penghargaan atas masa kerja, sedangkan UPH adalah penggantian atas hak yang belum dipenuhi saat PHK.

Apa bedanya UPMK dengan pesangon biasa?

Pesangon adalah komponen yang berbeda dari UPMK. Dalam praktik PHK, pesangon, UPMK, dan UPH bisa muncul bersama, tetapi basis dan fungsinya berbeda.

Apakah UPH hanya soal cuti?

Tidak selalu. Cuti tahunan adalah contoh yang paling umum, tetapi UPH juga dapat mencakup hak lain yang memang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Bagaimana jika status pekerja PKWT?

Perlakuannya tidak selalu sama dengan PKWTT. Karena itu, perhitungan untuk PKWT sebaiknya memakai dasar dan alat yang memang disiapkan khusus untuk hubungan kerja waktu tertentu.

Apakah komponen variabel ikut dihitung sebagai dasar UPMK dan UPH?

Tidak otomatis. Dasar penghitungan yang digunakan dalam pembahasan ini adalah upah pokok + tunjangan tetap.

Penutup

Kalau diringkas, perbedaan UPMK dan UPH ada pada logikanya: UPMK dihitung dari masa kerja, sedangkan UPH dihitung dari hak yang masih tersisa. Untuk HR dan payroll, kuncinya adalah memastikan status pekerja, dasar upah, masa kerja, dan saldo hak dibaca dengan benar sebelum angka dimasukkan ke final settlement, jadi apakah sudah paham tentang perbedaan UPMK dan UPH?.

Agar prosesnya lebih rapi, dokumentasikan perhitungan sejak awal dan gunakan alat bantu yang memudahkan pengecekan ulang. Jika Anda ingin mengotomasi prosesnya, pelajari cara mengotomasi perhitungan dan pemrosesan payroll supaya perhitungan lebih konsisten dan mudah diaudit.