Menurut Werther & Davis 1996, penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kinerja para karyawannya. Lalu mengapa penilaian kinerja itu penting?
Bagi sebuah perusahaan sangat penting untuk mengelola seluruh stakeholder yang ada di perusahaannya dengan baik. Untuk itu penting bagi HRD memahami bagaimana mengukur kinerja karyawan sesuai dengan standar perusahaan.
Contents
Penilaian Kinerja memiliki berbagai macam manfaat sebagai berikut :
- Perbaikan kinerja
- Penyesuaian kompensasi
- Penempatan karyawan
- Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
- Perencanaan dan pengembangan karir
- Mendeteksi kelemahan proses staffing
- Mendeteksi ketidaktepatan informasi
- Mendeteksi kesalahan desain jabatan
- Menjamin kesempatan kerja yang setara
- Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
- Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Dalam hal ini sistem penilaian kinerja harus menggambarkan secara akurat kinerja yang sesuai dengan tipikal dari karyawan. Sistem penilaian kinerja harus mengandung tiga hal sebagai berikut.
- Job related
Dengan menggunakan Sistem Penilaian Kinerja Anda dapat mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses.
- Praktis
Yang kedua, Sistem Penilaian Kinerja dapat mudah dipahami oleh para evaluator dan karyawan.
- Terstandarisasi
Seperti yang sudah dijelaskan, Sistem Penilaian Kinerja memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam.
Ada banyak sekali metode penilaian kinerja karyawan. Sehingga penting bagi Anda untuk menentukan metode yang tepat untuk perusahaan Anda.
Metode penilaian kinerja karyawan yang banyak digunakan oleh perusahaan :
- Metode skala penilaian (rating scales method)
Dengan menggunakan metode skala penilaian, HRD dapat menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Sehingga para evaluator dapat menilai Kinerja pada skala yang meliputi beberapa kategori.
Biasanya dalam angka 5 sampai 7 yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya terdapat dua macam :
- Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job related)
- Karakteristik-karakteristik pribadi
Metode skala penilaian merupakan metode yang banyak digunakan, namun juga tidak dapat dipungkiri jika metode ini juga memiliki sejumlah kelebihan dan kekurangan.
Kelebihan dan kekurangan metode skala penilaian :
Beberapa kelebihan dari metode skala penilaian adalah penilaian dapat dilakukan dengan banyak pegawai, metode ini memiliki sistem penilaian sederhana dan juga cepat.
Kelemahannya adalah pengisian lembar penilaian dalam waktu singkat membuat pemimpin melupakan tujuan evaluasi kinerja, serta kriteria yang digunakan untuk penilaian menjadi samar.
- Key Performance Indicator (KPI)
Key Performance Indicator adalah nilai terukur yang menunjukkan seberapa efektif organisasi mencapai tujuan bisnis utama. KPI dapat digunakan sebagai pengukuran kualitatif untuk performa yang diukur secara spesifik.
KPI dapat digunakan sebagai alat bantu ukur kinerja tim yang bermanfaat agar perusahaan dapat mengetahui sejauh mana usaha yang telah dilakukan memberi dampak bagi kemajuan bisnis.
Indikator KPI secara khusus membantu menentukan pencapaian strategis, keuangan, serta operasional perusahaan.
Lantas apa saja indikator KPI pada perusahaan?
Beberapa indikator KPI pada perusahaan adalah berikut ini.
- Dukungan karyawan
Dukungan karyawan terhadap perusahaan merupakan salah satu indikator yang harus diperhatikan. Selagi karyawan mendukung tujuan perusahaan kelak akan terlihat dari perilaku dan kinerjanya sehari-hari. Seperti menyelesaikan tugas dengan penuh tanggungjawab.
- Tingkat keterlibatan karyawan
Indikator ini dapat menunjukkan kesuksesan perusahaan dalam hal finansial dan mewujudkan visi misi perusahaan.
- Nilai tambah SDM
Dari indikator ini, Anda dapat melihat nilai kinerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Contohnya jika performa seorang karyawan meningkat maka Anda dapat merencakan reward untuk karyawan tersebut.
- Ketidakhadiran karyawan
Hal ini juga dapat menjadi indikator penilaian supaya Anda dapat mengetahui sejauh mana partisipasi karyawan dalam memajukan perusahaan.
- Umpan balik 360°
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan maupun eksternal. Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan anggota eksternal.
Sama seperti metode penilaian kinerja sebelumnya, Metode KPI juga memiliki sejumlah kekurangan dan kelebihan.
Berikut merupakan kelebihan KPI secara umum :
- Mengembangkan kinerja karyawan dengan cara yang telah ditentukan oleh perusahaan
- Dapat membantu memegang pertanggungjawaban karyawan atas tindakan mereka
- Dapat memotivasi karyawan secara positif untuk memenuhi target
- Menetapkan tujuan dan mengukur kemajuan menuju visi misi perusahaan
Selain itu, KPI juga memiliki sejumlah kekurangan seperti berikut :
- Mengumpulkan data secara konsisten dalam jangka waktu yang lama
- Memerlukan pemantauan yang berkelanjutan untuk keakuratan data
- Mendorong HR untuk fokus pada KPI, bukan pada strategi yang lebih luas
- Dapat membuat karyawan enggan, jika target KPI tidak masuk akal
- Objectives and Key Results (OKR)
OKR adalah kerangka kerja yang menetapkan sebuah tujuan serta mengukur pencapaian tujuan (objective) tersebut melalui sejumlah hasil utama (key results) sebagai tolok ukur. Menggunakan OKR bukanlah alat evaluasi kinerja karyawan, melainkan alat bantu untuk mengukur sejauh mana apa yang sudah dilakukan sudah sesuai dengan target perusahaan. OKR dapat membantu tim perusahaan untuk mengevaluasi usaha pencapaian target.
Lebih lanjut, OKR terdiri dari dua komponen utama yaitu :
- Objectives
Merupakan deskripsi kualitatif dari apa yang ingin dicapai. Hal ini dapat menjadi sumber motivasi dan dapat menantang tim untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai sebuah tujuan.
- Key Results
Merupakan sebuah set alat ukur yang mengukur kemajuan usaha yang sudah dilakukan untuk mencapai objectives yang telah ditentukan. Biasanya sebuah objectives terdiri dari 2-5 key results. Yang mana setiap key results harus spesifik dan dibatasi oleh waktu, agresif, dan realistis.
Untuk menerapkan OKR sebagai penilaian kinerja karyawan, terdapat beberapa aturan yang harus Anda taati dalam pembuatan OKR yang efektif.
Aturan pembuatan OKR yang efektif :
- Tetapkan setiap tahun dan setiap tiga bulan
Anda dapat menerapkan jangka waktu selama kuartal dan setahun, yang mana jangka waktu tersebut merupakan kerangka waktu dimana Anda dapat benar-benar mencapai sesuatu.
- Jangan terlalu banyak Objectives dan Key Results
Dengan menetapkan terlalu banyak objective dan key results dapat membuat Anda terdistraksi. Untuk itu Anda dapat menetapkan 5 objectives dengan 4 key results masing-masing maksimum per kuartal.
- Buat karyawan tertantang
Dengan membuat karyawan tertantang dapat mempermudah perusahaan untuk mencapai target minimal 70-80% hasil yang memuaskan. Karena berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa orang yang menetapkan target yang menantang mencapai lebih banyak. Maka dari itu penting untuk Anda membuat strategi yang tepat untuk memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja.
- Key Results harus memiliki angka
Dengan menggunakan angka, memungkinkan Anda untuk mengevaluasi yang objektif dan menciptakan proses pembelajaran.
OKR banyak digunakan di banyak perusahaan, karena OKR merupakan salah satu metode yang mudah dimengerti karena menjunjung tinggi transparansi. Sehingga semua tim bisa saling melihat OKR tim lainnya termasuk OKR milik CEO.
Selain itu OKR membantu perusahaan untuk fokus pada hal yang paling penting dan mengerjakan hal-hal yang menjadi prioritas saja. Namun OKR tidak dapat berfungsi dengan baik apabila tidak ada dukungan dari sumber daya manusia yang kompeten di perusahaan tersebut.
Selain itu pencapaian tujuan akan sangat bergantung kepada siapa yang menetapkan tujuan dan strategi, melakukan rencana dan evaluasi, serta individu atau tim yang melakukan tindakan.
Dari banyaknya metode penilaian kinerja yang ada, Anda dapat menggunakan template berikut untuk perusahaan Anda.
Template penilaian kinerja
Dengan menggunakan template tersebut, Anda dapat memodifikasi dan menyesuaikan berdasarkan kebutuhan perusahaan Anda seperti yang sudah dijelaskan.
Penilaian kinerja merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh HRD. Akan tetapi yang perlu diingat dalam merancang sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif juga harus mempertimbangkan sejumlah tantangan seperti bias penilai, kendala hukum, dan masalah lintas budaya. Yang memungkinkan penilaian kinerja karyawan menjadi tidak objektif.
Zemangat Solusi Mudah Untuk Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan secara objektif dan akurat. Melalui fitur aplikasi Zemangat selanjutnya Anda dapat membuat penilaian kinerja dengan satu klik. Sangat mudah sekali bukan? Zemangat hadir untuk mengatasi problem bias penilai yang dilakukan secara otomatis oleh sistem. Tertarik untuk menggunakan aplikasi Zemangat? pelajari selengkapnya disini.
